Temari de proves selectives 2024-2025 136 Su duración deberá ir sujeta a los límites del artículo 14 del ET que en su caso se establezcan en los convenios colectivos y, en defecto, de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados ni de dos meses para el resto de trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para aquellos que no sean técnicos titulados. En los contratos temporales de duración determinada por el artículo 15 del ET concertados por tiempo superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido un cimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Entrando ya en las posibilidades de duración del contrato de trabajo, hay que tener en cuenta el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, en vigor desde el 30 de marzo de 2022. Dicha reforma laboral se caracteriza por priorizar el contrato indefinido y dejar con carácter residual el contrato de trabajo de duración determinada. De acuerdo con la legislación laboral vigente, se puede distinguir entre: • Contrato indefinido. • Contrato de sustitución. • Contrato temporal por circunstancias de la producción. • Contrato fijo discontinuo. • Contrato formativo. • Contrato indefinido adscrito a obra. Es optativo el establecimiento de un periodo de prueba cuya duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y, en todo caso, no podrá exceder de seis meses para puestos de trabajo de técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores, y en empresas de menos de veinticinco trabajadores, de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Derechos y deberes El artículo 17 del ET establece: “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o de discapacidad, o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen incluido el racial o étnico, estado civil condición social, religión o convicciones, ideas políticas orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
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