Temari de proves selectives 2024-2025 147 2. La movilidad geográfica La movilidad geográfica consiste en la modificación del lugar de la prestación, que implica un cambio de centro de trabajo y de residencia del trabajador. La modificación puede tener carácter temporal, caso en el que se habla de desplazamiento, o definitivo, supuesto de traslado del trabajador. Solo el traslado es una modificación sustancial. El traslado supone un cambio a un centro de trabajo diferente de la misma empresa, que exige cambio de residencia para el trabajador, con previsión temporal superior a un año. Las razones que fundamentan el traslado son válidas, si contribuye a mejorar la situación de la empresa con una reorganización más adecuada de sus recursos que favorezca una posición más competitiva en el mercado o que dé una respuesta mejor a las exigencias de la demanda. El desplazamiento consiste en un cambio de puesto de trabajo y de residencia a una población diferente de la del domicilio habitual. La duración temporal del desplazamiento puede ser de un máximo de doce meses, no necesariamente consecutivos. Si se supera este periodo a lo largo de tres años, el cambio de puesto de trabajo acompañado del de residencia se considera traslado. En estos casos, la ley establece dos límites concretos: el desplazamiento deberá estar justificado por razones técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, y los representantes legales tendrán prioridad de permanencia (art. 40.5 ET). 3. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo El artículo 41 del ET determina qué modificaciones se consideran sustanciales, y distingue entre las de carácter individual y las de carácter colectivo, distinción que afectará al procedimiento a seguir. Las modificaciones que el ET considera sustanciales son, entre otras, la jornada de trabajo, el horario, el régimen de trabajo por turnos, el sistema de remuneración, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones. En todo caso, no es una lista cerrada. La decisión empresarial de modificar alguna de estas condiciones debe basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Cuando se trata de modificaciones de carácter individual, el trabajador tiene varias opciones: • Aceptar la modificación que ha decidido el empresario. • Rescindir el contrato de trabajo. • Impugnar la modificación ante la autoridad judicial. En cambio, se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones que tienen su origen en un acuerdo o en un pacto colectivo, o de las cuales gozan los trabajadores en virtud de una decisión unilateral, pero que tiene efectos colectivos. Si el origen de la condición de trabajo es el convenio colectivo y afecta a las materias de horario, régimen de trabajo por turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento, la condición solo puede ser modificada por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.
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